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                        資料類型 人事綜合
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                        上傳時間 2019-3-6
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                        從人力資源成本投入產出比看人員定編
                        人力資源成本的預算與控制既是所有達到一定規模的企業都必須面對的一件大事,也是企業管理中的一個棘手問題。在薪酬預算相對固定的情況下,定崗定編工作是人力資源成本的直接影響因素。本文以一家IT企業為案例,探討基于人力資源成本投入產出比的定編方法。 某IT企業擁有三個處于不同發展階段的事業部,每個事業部均負責獨立的業務,有獨立的業務部門、技術部門、維護部門、客戶服務部門及職能部門。該企業在每年1月完成當年的編制核定工作,采取的辦法是由各部門撰寫編制計劃和詳細的崗位說明書上報人力資源部審批,也就是根據組織結構和業務分工定編的方法。在以往的每個財政年度預算中,企業的人力資源部門與各業務部門對于崗位、編制等預算數字都要進行反復交涉,最終交涉的結果已經沒有固定的、科學的編制計算方法來指導,而更多的是雙方在討價還價中互相妥協,致使人力資源部門面對著各部門上報的編制預算無從下手,直覺上似乎人手用得太多了,可是面對著一個一個清晰的崗位名稱和崗位說明書卻又無計可施。 2007年初,企業已完成當年業務方向、任務目標的確定工作,雖然業務發展方向不變,但與2006年相比各業務的任務目標均有所調整,對人員編制也提出了新的要求。這次,人力資源部改變了原來的定編辦法,采用基于人力資源投入產出比的方法開展定編工作,并取得了一定的效果。 基于人力資源投入產出比定編的優劣勢分析 以人力資源投入產出比進行定編的方法,其依據是將企業當年(或當階段)的任務目標,如銷售收入、利潤、市場占有率、人力資源成本等,與歷史年度(或歷史同期)的任務目標相比較,結合業務的穩定情況和市場情況,設定員工的勞動生產率與歷史勞動生產率的比例關系,即可初步計算出當年(或當階段)的人力資源預算,通過預算的分解確定各部門編制。 簡單地說就是首先對公司的總體業績指標做出預測,然后確定企業所能夠接受的新的人力資源成本,最后按照一定的規則分配給各個部門,確定各部門的編制及人力資源預算。其實質是通過確定和限制總的人力資源投入成本結合薪酬體系控制崗位編制,從而達到控制人力資源成本的目的,并保證人力資源投入產出的合理性和競爭性。在實際操作中,該方法強調在核定編制前首先確定人力資源成本預算。 與其他定編方法相比,這種方法具有四項明顯優勢。第一,它與企業的經營目標密切且動態地聯系,在運營過程中,如有業務的調整或市場的變化,依然可以按照原預算比例因素調整編制數量,使年初人力資源預算具有可延續性,便于控制人力資源成本。第二,使用此定編方法后,人力資源規劃和定崗定編就不是單純由人力資源部門下達的編制,而是由人力資源部門和業務部門共同制定并控制的,在經營過程中控制人力資源成本的職責則由人力資源部及各部門共同承擔,為編制推出后的實際落實打下基礎。第三,引導管理人員及員工的業績意識,使大家更為關注企業任務目標和發展方向,為企業創造更好的業績。第四,易于操作。企業HR確實需要深入了解業務,但是無論如何也不可能了解每個細節,因此,這樣一種宏觀控制人力資源成本的定編方法可以使HR在了解業務關鍵環節的基礎上通過控制人力成本確定崗位編制,更加便于有效操作。 與此同時,此種定編方法也存在著一定缺憾。作為企業管理人員,在做人力資源規劃及定崗定編計劃時,通常需要綜合考慮外部市場環境、市場薪酬水平、員工個人績效及職業發展、企業經營業績、生活成本變動因素、企業的支付能力等方面,但此種操作方法盡管也參考了業務發展階段及市場薪酬水平,但更多的是考慮企業的經營業績和支付能力,有可能因此造成內部管理失衡。對此,可以通過其它配套制度和管理措施加以彌補

                        六大步驟確定人員編制 第一步:確定長短期發展目標,搜集歷史數據 企業的業務發展戰略和業務目標是定崗定編的基本依據。在已明確業務方向不變的前提下,收入目標的完成情況和運營成本的控制直接影響到利潤目標的達成。因此,案例中該企業在定編之前需要首先明確各事業部的長期戰略、盈利模式、年度業務目標(收入、利潤)及管理目標,同時搜集各事業部前一年度相關歷史數據及本行業相關財務指標。 該企業2007年度的業務目標如表1~3所示:
                        第二步:測算人力資源成本 根據人力資源投入產出比的歷史數據,由當年各業務的收入及利潤指標,測算出各事業部所能承受的人力資源成本。案例企業2007年度預計人力資源成本如表4所示:
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